股权激励方案与合伙人制度(如何搭建股权激励员工持股平台)

股权激励方案与合伙人制度，如何搭建股权激励员工持股平台？

很多企业家会有相同的困惑，其实员工持股远不止直接持有公司股权一条路。

1、直接持股

激励对象直接持有公司股权，在工商局登记注册，成为真正意义上的股东，与大股东的法律地位平等。

此法对于员工的激励效果最好。

但是员工直接持股会造成股权过于分散，而且股东退出必将改变公司的股权结构、变更工商登记信息，非常麻烦。如果公司上市，过了禁售期后，容易出现股东离职套现。

一般不采用这种方式，如果为了激励效果使用此法，而又不想分散决策权，那么可以签署一份《一致行动人》协议。

2、成立有限责任公司作为持股平台

把转实股的激励对象放到有限公司持股平台中，持股平台持有公司的股份，大股东在这个持股平台中占一半以上的股份。

优点是保证了公司决策权的集中，激励对象退出也不需经过公司，只要在持股平台中变更就可以了，同时也可以避免上市前员工离职，影响上市进程的情况。

缺点是相对于合伙企业，大股东需要出资更多，才能控制有限公司持股平台。

3、成立有限合伙企业作为持股平台

此法和成立有限公司作为持股平台逻辑相同，均是员工间接持股，让利不让权。

优点同样是保证了公司决策权的集中，退出操作不需要经过公司，而且大股东只要少量出资，担任普通合伙人（GP），即可执行合伙事务，控制整个持股平台。

缺点是GP需要对有限合伙企业的债务承担无限连带责任，有一定的风险。

老子·道德经中说：合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。

公司的管理与治理，也是从最基础的制度设计开始。夯实基础，才能走的更远。

如果你有企业经营方面的困惑，可以向我提问，了解更多信息，可以添加我们的公众号：匠言咨询。

关于企业股权激励一类的书籍有哪些值得推荐？

最近也在看股权激励的书，买了三本，对于系统的了解股权激励还是挺有用的。

《合伙制-互联网时代的高效企业组织模式》是中瑞智达投资有限公司董事长李振勇所作，深层次解读了阿里巴巴、万科、海尔、华为、小米、乐视、英特尔、高盛的企业的合伙制模式，书中详细讲解了餐饮行业、影视行业、电商行业、金融行业……如何打造合作制模式，对于创业者来说很有借鉴意义。

《中小企业股权激励实操》是胡礼新律师所作，结合了作者的实践经验，将股权激励置于与中国社会文化和法制环境中。并且写法比较通俗易懂，大量引用了股权激励实际案例，容易理解和应用，对于中小企业也老板、管理层、激励对象和相关专业人士有很好的参考意义。

《非上市公司股权激励一本通》详细的讲解了非上市公司如何做股权激励，书中列举了很多实际案例、详细的讲解了股权激励的方法步骤，并且有很多模板范本可参考，对于股权激励落地来说一本很不错的书。

动态合伙股权可以推动公司高速发展吗？

在创业公司里，用股权期权来吸引和激励员工已经是业内常识。对创业者而言，股权代表着梦想与分享。对员工而言，股权代表着投入与希望。对公司而言，股权背后链接着公司的资源配置、利益分配与公司治理，也代表着共创共担共享的创业文化。

股权激励作为留住和激励企业核心人才的有效措施，一直是企业规划计划中被反复提及的部分。但现有的股权激励方案仍然有问题产生，企业很容易面临两个问题：一是激励不足，二是激励过度。

无论成熟公司还是创业公司，都是如此。优秀的领导者懂得一手持金一手持鞭，金子的作用是发挥人的主观能动性，而鞭子则是用来避免人性中的劣根性，没有金子也就挥不起鞭子，两者相辅相成。

动态合伙股权激励就是基于这样的问题，提供了一个事随时易的解决思路，动态地反应高管的实时贡献，从而真正实现对人的激发。

那么：

什么是动态合伙股权激励？

如何设计适合自己企业的激励方案？

如何通过“短期薪酬 长期股权”的结合，打造最科学有效的激励模式？

如何用动态合伙股权将组织打造成价值观共同体？

1 动态合伙股权激励与传统的期权有什么差别？

股权激励作为留住和激励企业核心人才的有效措施，已经为大部分的企业广泛采用。传统的期权模式已经有了一套相对成熟的文本供大部分企业套用。选择广泛采用的期权模式相对安全，但如今它的实际激励作用也为人质疑。

我们称传统期权模式的股权激励方案为“双刃剑”，是因为企业套用现有的股权激励方案很容易面临两个问题：一是激励不足，即员工认为激励等同于福利，因而缺乏激励效果；另一种情况是激励过度，股权激励反而成为高管的套现工具，从而很可能导致股权纠纷。

举个例子：中关村某高新科技企业准备在新三板挂牌，考虑到挂牌上市后股份会有较大增值，创始人想借此吸收40位员工入股，为大家谋利并达到鼓舞士气的目的。

公司刚在新三板挂牌，就有个别小股东要求创始人收购自己的股份；由于公司法规定有限责任公司变更为股份有限公司后一年内，发起人不得转让股份，这就意味着这些员工作为公司发起人不能立即转让股份。创始人被逼无奈只能先把自己的钱借给员工，在后续的员工管理上留下了很大的隐患。

这家公司在实施股权激励时就出现了两个典型的问题：一是企业主把股权激励当做员工福利，按照利益均沾的原则鼓励大家入股，实则对员工缺乏激励作用；二是员工对股权激励缺乏认识，把股权作为变现工具，只关注自己能在公司上市中拿到多少钱。

动态合伙股权旨在解决股权激励的动态调整问题，使得企业的股权激励模式能够与企业的发展阶段、目标达成情况、价值观相融合、相一致。

与传统的期权激励模式相比，动态合伙股权激励与企业的组织文化、薪酬绩效各个方面更加融合。它与传统的期权激励模式差别可以用六个字、三个核心点概括，即：动态，股权，合伙。动态合伙股权激励实际上兼具了这三个要素，是三者联动综合的过程：

动态

什么是动态？动态合伙股权能更好地反映合伙人的实时贡献。

现在很多企业所采用的期权激励模式都是“死”的，这种静态的机制缺少实时调整的机制及退出机制。比如A轮时给了员工期权，但是随着企业的发展，员工并没有被持续激励，每天混日子，等着公司上市，怎么办？

我们之前服务的一个公司，在要开除一个员工的时候才发现，期权协议看似完善，实际上没有退出机制，员工表面声称要成为企业的自然人股东，实则是想要拿到更多的离职补偿款，为此企业只能多付出一些额外的成本才能将此事解决。

非动态的激励模式，让企业的激励效果不能够很好的呈现，也是企业激励模式不能成功的重要因素。

合伙

合伙人作为企业的核心管理人员，在动态合伙股权激励制度中也是重要的一个因素。

在目前的知名企业中，把合伙人体系和合伙人文化做的最炉火纯青的是阿里巴巴。阿里巴巴创建的新型合伙人机制、独特的文化和人才梯队，为公司传承打下了坚实的制度基础。阿里巴巴坚信，只有把制度和人、文化完美结合在一起，才能让公司健康持久发展，才能真正成就一家使命愿景驱动的企业。

股权

股权激励模式的种类非常多，大多数企业用的比较多的是期权，而实际上有至少十几种股权激励，包括实股、期股、虚拟股、奖励基金等。在实际的方案中，各个公司也会针对不同的情况进行各种搭配组合。

归纳总结一下，股权主要有以下四个方面：

实股：直接给股权，通常我们不建议直接就给实股，在员工离职的时候如果不配合公司办理工商变更登记，很有可能出现“人走，茶不凉”的情况；

期权：员工在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利，应用最多，尤其受互联网公司的喜爱；

虚拟股：员工仅享有虚拟股权的分红权和增值权； 奖励基金：变相的发奖金的方式。

2 如何做出适合自己企业的激励方案？

动态股权激励方案的重点在于“动态”。企业打造属于自己的动态股权激励方案过程中，也要对激励方案作出动态的设计，根据企业的发展阶段、分层次地设计激励方案。 （1）分层式动态股权激励体系 动态股权激励模式是一个分层的激励体系，上述的股权四大方面在其中都有涉及和涵盖，基于不同的层面，不同的企业发展阶段，不同的人群，激励体系在不同层面各有侧重。

股权/期权激励： 这一层面主要涵盖了股权/期权激励，它的主要作用是帮助企业吸引优秀人才，保留现有人才，把现有人才更好的激发出来。此外，股权/期权激励还有一个作用是薪酬替代，很多创业公司在初创阶段拿不出更多的钱，就通过一部分期权作为降低基本工资的筹码。

动态股权分配：

无论是企业的实股还是期权都应该是动态的，可以调整的，可以置于灵活的使用机制中的。动态股权分配的作用在于对已经授予的股权/期权做出增减调整，保证激励效果能够有所呈现。

动态合伙股权：

动态合伙股权的核心是公司的顶层设计，更多考察企业的价值观、企业文化、组织传承，把这些纳入到更高体系中去考察，是分层式动态股权激励体系的核心之所在。 （2）企业发展阶段与激励重点 一般来讲，企业的发展分为三个阶段，这在互联网公司中更加明显：初创、成长、成熟。 股权激励的核心是“高管薪酬“。而薪酬主要有两大功能，一是保健功能，二是激励功能：

在企业的不同发展阶段，对于薪酬的保健和激励功能，不同人群的诉求和功能也不相同。因此针对不同级别的员工和不同的发展阶段，企业可以适用不同的激励模式：

初创期——搭建激励架构：考虑股权架构、合伙人股权分配、员工激励预留股权池；

成长期——增强员工吸引力：激励核心员工、吸引优秀人才；

成熟期——利益再分配：调整激励方案、增强被激励对象与公司的联系。 在企业发展的不同阶段，动态合伙股权激励的功能就是要最终实现“激励相容“。激励相容是指股权激励的模式与企业的发展、利益分配以及整个企业的目标是融合、一致的。这也要求企业在发展过程中不断动态调整，保持这种相容和平衡。 3 “短期薪酬 长期股权” 打造最科学有效的激励模式

股权代表什么？ 股权有两个核心权利，一个是表决权，一个是分红权，分别代表了政治权利和经济权利。对于员工来说，他们更看重的是分红权。 因此在动态合伙股权的框架体系下，可以不涉及员工的表决权，只给员工他们最关注的分红权。

分红权以什么方式呈现呢？ 我们定义了一个体现分红权的标准单元，称为“点数”，代表合伙人股权激励实现分红的核算基础。点数无法转让、不能继承、一般有封顶。通过点数，分红权得以体现，从而实现利益分配。 围绕“点数”的分红激励，主要是通过点数乘以单点价值的方式计算合伙人当期应当享有的分红数量。 这意味着，合伙人的分红收益主要取决于两方面：他所拥有的点数以及单点价值。合伙人想要获得更多分红，一方面要通过他对公司的贡献增加自己拥有的点数；另一方面通过共同把企业的收入扩大，促进盈利以增加单点价值。

合伙人的点数如何分配？ 现在大部分国内外的公司在确定合伙人点数的过程中都会通过薪酬委员会进行考核和分配，这个分配主要参考两个方面：主观指标和客观指标。 客观的指标有两个方面：（1）合伙人的资历、年龄（2）合伙人绩效：投入时间、带来的收入、客户数量等。 主观指标也是很重要的，主要体现在对合伙人价值观的考核，这也是企业打造价值观共同体的一个重要方式。 4 动态合伙打造成价值观共同体 正如马云所说：“有别于绝大部分现行的合伙人制度，我们建立的不是一个利益集团，更不是为了更好地控制这家公司的权力机构，而是企业内在的动力机制，这个机制将传承我们的使命、愿景和价值观，确保阿里创新不断，组织更加完善，在未来的市场是更加灵活，更有竞争力。” 阿里巴巴能够充分激励合伙人的根源在于，将机制与动力结合在了一起，并与公司的使命、愿景和价值观想匹配。 在动态合伙股权激励制度中，合伙人价值观考核的结果通过与点数的挂钩，实现对合伙人的激励。价值观的评分结果可以影响合伙人的点数变化，进而影响到合伙人的分红数量。 制度如果仅仅从逻辑出发并不能解决所有的问题，只有当制度、人和文化完美地结合在一起，组织中的个体才能才会被充分激发，企业才能更好地发展和传承，做到基业长青。

员工合伙人制度是否合法？

员工合伙人制度的合法性是根据不同国家和地区的法律来决定的。在一些国家和地区，员工合伙人制度是合法的，可以为员工提供股权激励和参与企业决策的机会。然而，在其他地区，可能存在一些限制或法律规定，需要符合特定条件才能实施员工合伙人制度。因此，具体情况需要参考相关法律条款来确定该制度的合法性。

公司赚200万后拿10万分给员工？

这样的公司毫无前景可言吧，虽然提供的信息不是很多，但还是能看得出来一些东西；

1， 人均创造利润不足，公司的竞争力并不强；

a, 人均创收不足，几乎没有护城河；上面提到的是10人公司，公司赚200万，以2020年的上市公司来看，人均创造利润10万以上的公司有1300多家，而亏损或者人均利润低于10万的是1767家（扣除亏损的公司），处于全部公司的中游水平；

b, 所处行业竞争激烈，根据2019年上市公司的统计，人均创利在20万左右的行业为食品饮料，建筑行业，房地产，这些行业，众所周知的是这些行业是市场充分竞争的行业，而市场上的龙头企业的人均创收是远远高于平均水平的；

c, 公司规模小，抗风险能力小； 10人规模的公司，以10%利润算，每年的营业额在2000万左右，这样规模的公司，和上市公司最低5000万营业额，动辄几十亿上百亿的营收比起来，几乎没有什么竞争力，一般来说2000万的营业额的公司会存在客户单一，集中的问题，也就是说只要其中一个重要客户的流失都可能导致公司入不敷出；

2，公司的管理层目标不明确，公司的业务不具备可拓展性；

公司1个人，一年才赚200万，老板就给员工分了10万后就迫不及待地分完，如果公司的业务具有可扩转型，且推出的产品非常的有竞争力，大部分老板的想法是继续投入，扩大规模，但一个老板急于给自己分红，只能说明一个问题：老板自己都不看好公司的未来发展；或者说老板有其他更赚钱的项目；或者说这个生意是不能复制的，比如公司的主要客户是一家上市公司，而老板和供应商有某种关系，那么毫无疑问公司不能通过扩大规模来增加利润；

我们都知道无论是有限责任公司还是无线责任公司，老板急于通过分红来分配利润都需要缴纳比较高的税收，如果真的有比较好的其他投资项目的话，老板最合适的办法是以这个公司的名义投资另外一间公司，这样可以不用缴税，而老板选择缴税后分红，只能有一个解释，老板感觉到公司的风险，通过分红，提前将利润锁定，这样以后公司出现亏损的话，公司的亏损也和老板无关，通过这种方式，将风险隔离。

3，公司的员工和公司的业务不匹配；

我本人见过一些这样的公司，一间公司的主要业务和主要客户主要是通过老板来获取的，简单地说就是老板把自己的人脉资源或者其他资源，通过这间公司来变现，那么他对员工的要求就相对的简单，并不需要有野心的员工，而只需要那些循规蹈矩的员工来执行老板规定的动作，并领到属于自己应得的那部分收入，也可以说整个公司的业务和核心竞争力其实和员工是否努力没有太大的关系。那么作为这间公司的普通员工，可能最合适的心态是把这间公司当成养老的地方，不需要努力就可以领到合适的工资。

老板所分到的利润，其中很大一部分可能还需要拿出去维护客户，而这些是不能入公司账的；

小结：从上面的资料来看，这间公司所处的行业并不是风口，这间公司的核心竞争力可能来源于老板自己掌握的资源，这间公司的护城河几乎没有，这间公司的业务不具备可复制性，这间公司的员工和实际需要并不符合；那么这样的一间公司是毫无前景可言的，但如果是准备退休的，这样的公司是不错的，老板都可以拿出5%的利润来分给员工，这样的老板还是不错的。我有朋友曾经在这样的公司工作，每年除了工资之外只有一个100块的开工红包，因为老板认为所有的业务都是他找来的，而其他人只是做简单重复性的工作，因此也不应该有额外的奖赏。