上周跟某头部券商投行部的MD老周吃饭,他全程吐槽最近招人的糟心经历：为了补消费投行组的VP缺口，他前前后后找了3家合作猎头，推过来21份简历，18份连初筛都没过——要么是只有主板项目经验、完全没碰过注册制下的北交所业务，要么是之前做的都是to G项目、跟消费赛道完全不沾边，好不容易有2个过了面试，谈薪的时候猎头连人家现在的年终奖金、跟投收益都没摸清楚，最后候选人宁愿留原公司拿即将到账的60万年终奖，也不愿意接offer，岗位空了快3个月，他自己手里的项目都快忙不过来了。
“现在的猎头怎么都跟流水线上的工人似的？搜关键词、套模板、打电话，连岗位到底要干啥、候选人到底要啥都搞不清楚，就敢出来赚服务费？”老周的吐槽我特别有共鸣，作为在财经行业摸爬滚打了近10年的从业者，我见过太多所谓的“金融阶猎头”，本质上就是个“简历搬运工”：对着JD扒关键词、在猎聘和LinkedIn上批量搜简历、连话都没说两句就把简历往客户那边发，成单了就赚快钱，不成也没损失，最后坑了客户也坑了候选人，把整个行业的口碑都做坏了。
在我看来，金融阶猎头的本质从来不是“赚信息差的中介”，而是供需两端的“职业摆渡人”：你要懂机构招人背后的真实诉求，也要懂候选人跳槽的深层需求，你要做的不是把两份简历凑到一起，而是帮机构找到能真正解决问题的人，帮候选人找到能真正实现职业价值的平台，这才是你不可替代的核心价值。
我见过的3个“无效猎头”案例：干了5年还不如入行1年的新人赚得多
很多人觉得金融猎头门槛低,只要会搜简历、会打电话就能干，我见过不少干了五六年的“老猎头”，每个月还在靠打几百个 cold call 碰运气，月薪连2万都达不到，反而有些入行才一两年的新人，一年能做两三百万的业绩，差距到底在哪？我给你讲3个真实的案例你就懂了。
第一个案例是去年碰到的一个做PE/VC赛道的猎头，当时我有个朋友在某硬科技创投做投后，想跳槽，在招聘网站上更新了简历，这个猎头当天就打电话过来，说有个消费赛道的VC招投资经理，年薪40万，问他要不要考虑，我朋友当场就懵了：他从毕业到现在5年，做的全是半导体方向的投后，连消费行业的BP都没看过，猎头连他的简历都没认真看，就随便推岗位，他当场就把电话挂了，后来我跟这个猎头聊过一次，他说他每天的工作就是搜关键词，只要简历上有“投资”“投后”相关的词，他就全部打电话问一遍，100个电话里能有1个感兴趣就不错了，推10份简历能有1个进面试就烧高香了，干了3年，最多的一个月也就拿了1.8万的提成。
第二个案例更离谱，去年某公募基金要招一个固收研究员，找了个合作了半年的猎头挖人，猎头挖了个在券商做了3年固收研究的候选人，面试两边都很满意，结果临近入职的时候候选人突然说不来了，一问才知道，候选人原公司有一笔50万的留任奖金，还有2个月就到账，猎头全程没问过这个事，一直催候选人马上入职，候选人算了算账，就算新公司给涨20万年薪，第一年还是亏30万，宁愿赔违约金也不去，最后公募的岗位空了3个月，错过了年初的债市行情，直接把这个猎头拉黑了，后续所有的招聘需求都转去了别家。
第三个案例是我一个前同事亲身经历的，他之前在股份制银行做对公客户经理，有个猎头挖他去某地方城商行当对公部门副总有，说年薪翻2倍，还能带自己的团队，他动心了，辞了干了5年的工作去了，结果到岗才知道，这个部门是刚成立的，第一年的KPI是10个亿的存款，完不成就直接优化，整个部门加上他才3个人，连个客户资源都不给，他干了半年没完成KPI，直接被裁了，去找那个猎头，人家早就拿了十几万的服务费跑了，连微信都没回，现在我这个前同事只要碰到同行问猎头，第一件事就是把这个猎头的名字挂出来避雷，听说他现在在行业里根本接不到银行的单子，已经转行去做互联网猎头了。
我的观点很明确：金融猎头这行，看起来门槛在“能不能找到人”，实际上门槛在“能不能懂人”，你只会做表面的关键词匹配，不肯花时间去了解客户的真实需求、不肯花精力去摸清楚候选人的真实诉求，本质上就是靠概率吃饭，成单率低、收入低、口碑差都是必然的，干10年也不会有任何长进。
金融阶猎头的核心价值，从来不是“匹配简历”，而是“匹配需求”
很多猎头总觉得自己的工作就是“找符合JD的人”，但实际上，JD上写的全是显性需求，真正决定招聘成败的，往往是那些不会写在JD上的隐性需求，你挖不到这些隐性需求，再怎么找简历都是白搭。
我认识一个做金融猎头做了10年的前辈李姐，她去年做了一个单笔服务费60万的单子，我印象特别深，客户是上海的一家家族办公室，要招一个家族资产配置总监，JD上写的要求很简单：5年以上资产配置经验，有高净值客户资源，熟悉海外市场，你要是光搜关键词，“资产配置+5年+海外”，搜出来的人没有1000也有800，推100个也不一定能成，李姐怎么做的？她先约了家办的实际控制人喝了两次茶，聊了快5个小时，终于搞清楚了这个岗位的真实诉求：
这个家办的老板是做制造业起家的，今年60多了，两个孩子都在国外，不想接手家族生意，他现在的需求根本不是找个能帮他赚快钱的投资经理，而是找个靠谱的、能长期合作的“资产管家”：第一，这个人不能太激进，不能碰高风险的衍生品，要稳，最好是国有银行私行出来的，作风稳；第二，这个人最好是有海外身份，以后能帮着他两个孩子打理海外的资产，还要懂教育信托、家族信托这些东西，能帮他做财富传承；第三，这个人最好是性格沉稳，话不要太多，能保密，毕竟是家族的私事，不希望外人知道。
搞清楚这些需求之后，李姐根本没去搜简历库，她翻了自己的人脉，找了之前她挖去某国有行私行做高级经理的一个候选人，那个候选人给她推了个自己的同事：40岁，在国有行私行干了12年，专门服务身家10亿以上的超高净值客户，有加拿大永居身份，之前帮好几个客户做过家族信托的方案，性格特别稳，嘴也严，这个人当时根本没有跳槽的打算，因为他在原公司已经是高级经理，年薪也有80多万，还有内部的股权激励。
李姐跟他聊了三次，才挖出来他的隐性诉求：他在原公司上升空间已经到顶了，再往上就是部门总，位置早就被占了，他儿子明年要去加拿大读书，他正愁要不要辞职陪读，原公司的工作根本没法远程办公，李姐把两边的需求一匹配，先是跟家办老板说，这个人虽然要求的年薪比预算高20万，但是他手里有好几个同量级的制造业老板资源，以后能帮着家办扩大规模，而且人家愿意签5年的长期合同，保证团队稳定；然后跟候选人说，家办允许他每年有4个月的时间在加拿大远程办公，还给他单独配了两个助理，所有的差旅、孩子的学费补贴都算在福利里，年薪比原公司高50%，还有每年的投资收益分红。
最后这个单子成了，现在那个候选人已经在那家办干了一年多，老板特别满意，把自己身边好几个做生意的朋友的招聘需求都介绍给了李姐，那个候选人后来也给李姐推了好几个私行的同行跳槽，光是这一个客户，今年就给李姐贡献了近200万的业绩。
我一直觉得，金融猎头最大的本事，不是你能找到多少人，而是你能把两边没说出口的需求都挖出来，然后捏到一起，让双方都觉得“这就是我想要的”，你能做到这一点，根本不用愁没有单子，客户和候选人都会主动找你。
想要做长久的金融阶猎头，你得学会做“时间的朋友”，而不是“一锤子买卖的商人”
金融圈其实很小,尤其是核心岗位的圈子，总共就那么几万人，你做的每一件事、帮过的每一个人、坑过的每一个人，都会在圈子里传开，你的口碑就是你最大的护城河。
我认识的李姐，入行10年，微信里有4000多个金融行业的联系人，她不是加了好友就躺在通讯录里，而是每个季度都会给这些人发一份她自己整理的行业人才动向简报：哪个机构最近在扩招哪个赛道的团队，哪家公司的激励政策做了调整，哪个岗位现在的市场价是多少，全是干货，哪怕人家没有跳槽需求，也愿意看，她每年都会抽时间跟这些人聊两次，哪怕只是问问最近的工作近况，有没有什么困难，她能帮上忙的都会帮。
4年前她帮一个在券商做研究员的小伙子找了工作，那个小伙子后来干得好，3年就升了研究组长，去年奔私成立了自己的私募，第一件事就是找李姐帮他搭整个投研和销售团队，那个单子李姐光服务费就拿了150万，现在李姐根本不用天天打cold call，也不用到处找客户，每天光是老客户和老候选人介绍的单子都做不完，去年一年她个人的业绩就有600多万，提成拿了近200万。
反过来我之前认识的一个猎头，干了6年，天天就是广撒网打电话，只要成了单就再也不联系候选人，为了成单经常两边隐瞒信息，要么跟客户说候选人现在的薪资很低，要么跟候选人说客户能给很高的年薪，最后谈崩了就两边甩锅，去年金融行业行情不好，很多机构都缩招，他手里根本没有积累的客户和人脉，3个月没开单，直接转行了，听说现在去卖保险了。
我的观点是：金融猎头本质上是个长期生意，你不要把自己当成赚中介费的中介，你要把自己当成每个金融人的职业伙伴，当成每家机构的人才战略顾问，你帮的人越多，你的路就越宽，你越想着赚快钱，就越赚不到钱，现在很多人说金融猎头不好做，其实不是不好做，是那些只会做一锤子买卖的简历搬运工不好做了，真正有专业能力、有口碑的猎头，永远都是稀缺的。
给所有金融阶猎头的3个实操建议：比“挖多少人”更重要的是“帮多少人”
这几年跟不少金融圈的猎头朋友打交道,我总结了3个最实在的建议，不管你是刚入行的新人，还是干了很多年的老人，只要能做到，业绩至少能翻一倍。
第一，先做“行业专家”，再做“猎头”，你做投行赛道的猎头，就去搞清楚注册制下投行的业务逻辑，搞清楚保代的签字要求，搞清楚现在各家券商的投行部重点布局什么赛道；你做公募赛道的猎头，就去搞清楚公募的职级体系，搞清楚基金经理的考核标准，搞清楚现在哪个赛道的基金经理最稀缺，你自己对行业都一知半解，跟候选人聊两句人家就知道你是外行，根本不会信你，更不会把自己的职业发展大事交给你。
第二，学会“双向负责”，不要为了成单隐瞒信息，不要觉得客户给了你钱你就只站在客户那边，也不要为了挖人就给候选人开空头支票，你要做的是信息的“传声筒”而不是“过滤器”：客户的岗位有什么风险、KPI要求是什么，你要原原本本告诉候选人；候选人有什么诉求、有什么顾虑，你也要实实在在告诉客户，成不成单是其次，最重要的是要让两边都觉得你靠谱，哪怕这次不成，下次有需求也会找你。
第三，建立自己的“长期护城河”，不要天天只想着怎么挖人、怎么成单，抽点时间做一些能长期产生价值的事：比如做个自己的行业社群，定期分享行业信息；比如做个自己的公众号或者小红书账号，分享金融行业的求职、跳槽干货；比如每年整理一份你所在赛道的薪酬报告，免费发给你的客户和候选人，哪怕人家现在没有招聘或者跳槽需求，也会记得你，有需求第一时间就会想到你。
最后我想说，金融阶猎头这行，从来都不是赚快钱的地方，你能走多远，从来不是看你有多会打电话、有多会搜简历，而是看你能不能真正为供需两端创造价值，当你不再把自己当成一个“简历搬运工”，而是真正把自己当成一个“职业摆渡人”的时候，你会发现，赚钱只是顺便的事。